Krótkie wprowadzenie do autorów i ich kontekstu

„Autorami książki są Jocko Willink i Leif Babin, byli oficerowie jednostki Navy SEALs – jednej z najbardziej elitarnych formacji wojskowych na świecie. Jako dowódcy na polu walki w Iraku, w szczególności w trakcie operacji w Ramadi, musieli podejmować decyzje w skrajnie trudnych warunkach, gdzie każdy błąd mógł kosztować życie. Po zakończeniu służby wojskowej postanowili podzielić się swoimi doświadczeniami, zakładając firmę konsultingową Echelon Front, która pomaga liderom w biznesie, edukacji i innych dziedzinach osiągać sukcesy dzięki zasadom wypracowanym w SEALs.”

„Dlaczego Navy SEALs? To środowisko, w którym liczy się efektywność, komunikacja i umiejętność podejmowania decyzji w stresujących warunkach. Błędy są nieuniknione, ale sposób, w jaki liderzy radzą sobie z nimi, definiuje powodzenie misji. Właśnie dlatego zasady, które tam obowiązują, są idealnym fundamentem dla liderów w każdej branży.”

Znaczenie Ekstremalnego przywództwa

„Ekstremalne przywództwo to nie tylko książka – to filozofia działania, która zmienia sposób myślenia o odpowiedzialności i przywództwie. Kluczowa idea tej metody polega na tym, że lider bierze pełną odpowiedzialność za działania swojego zespołu, wyniki i błędy. Zamiast szukać winnych, lider stawia na współpracę, edukację i budowanie kultury odpowiedzialności. To podejście pozwala osiągać trwałe efekty w firmach, zespołach sportowych, edukacji, a nawet w życiu codziennym.”

„Podczas tego webinaru poznacie konkretne zasady, które pomogą Wam stać się lepszymi liderami – od budowania prostych planów, przez efektywną komunikację, aż po radzenie sobie z presją i podejmowanie trudnych decyzji. Naszym celem jest, aby każdy z Was mógł zastosować te zasady w swoim środowisku pracy i osiągnąć wyjątkowe rezultaty.”

Ego jako przeszkoda

1. Jak ego lidera i zespołu wpływa na podejmowanie decyzji

„Ego – nasze postrzeganie własnej wartości i pozycji – może być zarówno motorem sukcesu, jak i przeszkodą. W przywództwie problem pojawia się, gdy ego przesłania obiektywne spojrzenie na rzeczywistość i prowadzi do decyzji motywowanych osobistymi ambicjami, a nie dobrem zespołu czy organizacji.”

Negatywne skutki niekontrolowanego ego:

• Brak otwartości na feedback: Liderzy, którzy nie słuchają opinii, mogą ignorować istotne uwagi, co prowadzi do błędnych decyzji.
• Konflikty w zespole: Gdy ego dominuje, członkowie zespołu rywalizują zamiast współpracować.
• Odmowa przyznania się do błędu: Liderzy mogą upierać się przy błędnych decyzjach, aby „zachować twarz”.

2. Przykład z notatek: konflikt kierowników i rozwiązanie przez zwolnienie obu stron

W książce opisano sytuację, w której dwóch kluczowych kierowników w firmie było zaangażowanych w konflikt personalny, który negatywnie wpływał na całą organizację. Każdy z nich walczył o dominację, zamiast dążyć do wspólnego celu. Zarząd początkowo obawiał się podjęcia radykalnych kroków – nikt nie chciał zwolnić żadnej ze stron, aby nie ryzykować destabilizacji.

Jednak ostatecznie decyzja o zwolnieniu obu liderów okazała się przełomowa:

• Efekt: Zespoły kierowane przez tych liderów zaczęły działać bardziej efektywnie, gdy wyeliminowano źródło toksycznych relacji.
• Lekcja: Czasami trudne decyzje, takie jak usunięcie osób, których ego niszczy współpracę, są konieczne dla dobra organizacji.

3. Techniki zarządzania ego w zespołach

• A. Zaczynaj od siebie: lider jako przykład
  Aby skutecznie zarządzać ego w zespole, lider musi najpierw kontrolować własne. To oznacza:
• Przyznawanie się do błędów przed zespołem.
• Akceptowanie feedbacku i pokazywanie, że jest się otwartym na sugestie.
• Nieustanne skupienie na misji i celach zespołu, a nie na osobistych ambicjach.
• B. Zachęcaj do transparentności
  Twórz środowisko, w którym członkowie zespołu mogą swobodnie wyrażać swoje opinie i dzielić się obawami. To zmniejsza potrzebę rywalizacji i pozwala na otwartą współpracę.
• C. Stosuj pytania zamiast rozkazów
  Gdy zauważysz, że ktoś z zespołu działa pod wpływem ego, spróbuj rozładować sytuację, zadając pytania:
• „Dlaczego podjąłeś tę decyzję?”
• „Jak twoje działanie wpływa na całą organizację?” Takie podejście pomaga skierować uwagę na misję, a nie na osobiste ambicje.
• D. Dziel odpowiedzialność i sukcesy
  Jednym z najlepszych sposobów na obniżenie napięcia wynikającego z ego jest podkreślanie, że sukces jest wynikiem pracy całego zespołu. Chwal publicznie zespół, a nie tylko siebie.
• E. Podejmuj trudne decyzje
  Jeśli ego członka zespołu powoduje ciągłe konflikty i blokuje rozwój organizacji, konieczne może być podjęcie radykalnych działań, takich jak zwolnienie tej osoby. Pamiętaj, że dobro zespołu jest zawsze nadrzędne.

4. Interaktywna sekcja: ćwiczenie z ego

„Na chwilę zatrzymajmy się i zastanówmy: czy mieliście w swojej karierze sytuację, w której konflikt personalny wpływał na efektywność całego zespołu? Jakie działania zostały podjęte, by rozwiązać ten problem? Jak kontrolowanie ego liderów mogło wpłynąć na tę sytuację?”

Łańcuch dowodzenia w górę i w dół

1. Wzajemne zrozumienie i odpowiedzialność między liderami a ich zespołami

„Łańcuch dowodzenia to system komunikacji, w którym liderzy przekazują wytyczne w dół do zespołów, a jednocześnie zbierają informacje i raporty zwrotne z dołu na górę. Aby organizacja działała sprawnie, konieczne jest wzajemne zrozumienie na każdym poziomie łańcucha dowodzenia.”

Wzajemne zrozumienie:

• Dół do góry: Zespoły na niższych szczeblach muszą rozumieć szerszy kontekst działań organizacji. Dzięki temu mogą podejmować decyzje zgodnie z celami misji, nawet jeśli nie mają pełnych instrukcji od liderów.
• Góra do dołu: Liderzy muszą komunikować jasno, dlaczego coś jest ważne, i upewniać się, że cele są zrozumiałe. Jasność pomaga zapobiegać chaosowi i demotywacji.

Odpowiedzialność:

• Liderzy są odpowiedzialni za sukcesy i błędy swoich zespołów. Jeśli coś nie działa, muszą spojrzeć na siebie i zastanowić się, co mogą zrobić, aby poprawić sytuację.
• Zespoły są odpowiedzialne za realizację swoich zadań i informowanie liderów o potencjalnych problemach lub przeszkodach.

2. Przykłady na efektywną komunikację w łańcuchu dowodzenia

A. Przykład 1: Wyjaśnianie misji i celu
Wyobraźmy sobie sytuację, w której zespół techniczny pracuje nad skomplikowanym projektem IT. Lider przekazuje jedynie zadanie, np. „Naprawcie ten błąd w systemie.”
Jeśli jednak lider wyjaśni szerszy kontekst, np.: „Ten błąd powoduje, że kluczowi klienci nie mogą korzystać z naszej aplikacji, co może wpłynąć na utratę przychodów,” zespół rozumie znaczenie swojej pracy i jest bardziej zaangażowany.

B. Przykład 2: Informowanie liderów o problemach
Zespoły muszą czuć się komfortowo zgłaszając trudności liderowi, zanim przerodzą się one w poważne problemy. Na przykład pracownik magazynu zauważa brak narzędzi niezbędnych do realizacji zamówień. Jeśli nie zgłosi tego liderowi, a problem będzie się pogłębiał, w końcu wpłynie to na cały proces produkcji. Efektywna komunikacja pozwala liderowi szybko podjąć działania i uniknąć większych strat.

3. Techniki skutecznej komunikacji w łańcuchu dowodzenia

A. Zasada prostoty (Keep It Simple):

• Przekazywanie jasnych, zwięzłych informacji, które są łatwe do zrozumienia na każdym poziomie organizacji.
• Liderzy muszą unikać nadmiaru szczegółów, które mogą dezorientować zespół.

B. Regularne spotkania i raporty:

• Wprowadź systematyczne odprawy, podczas których każdy szczebel łańcucha dowodzenia może przedstawić swoje osiągnięcia, wyzwania i potrzeby.
• Np. codzienne spotkania zespołu (stand-upy) pozwalają na szybkie identyfikowanie problemów i dostosowywanie planów.

C. Feedback w obie strony:

• Liderzy powinni regularnie pytać zespoły o opinie na temat procesów i działań. Przykład pytania: „Czy widzicie coś, co moglibyśmy zrobić lepiej, aby ułatwić Wam pracę?”
• Zespoły powinny mieć jasno określony sposób zgłaszania sugestii i problemów.

D. Prezentowanie gotowych rozwiązań:

• Zamiast zgłaszać problemy w formie skargi, zespoły powinny proponować rozwiązania. Przykład: „Mamy problem z brakiem zasobów, ale możemy go rozwiązać, zamawiając dodatkowy sprzęt w przyszłym tygodniu.”

4. Interaktywna sekcja: Ćwiczenie komunikacyjne

„Wyobraźmy sobie sytuację: Jesteście liderami, którzy muszą przekazać zespołowi nowe cele firmy. Jakie pytania zadajecie swojemu przełożonemu, aby dobrze zrozumieć te cele, i jak przekazujecie je zespołowi w sposób jasny i angażujący?”

Podtrzymywanie sukcesu

1. Jak unikać stagnacji po osiągnięciu sukcesu

„Sukces jest celem każdej organizacji, ale jego osiągnięcie niesie ze sobą ryzyko. Po udanym projekcie, zakończonej misji czy zdobyciu ważnego klienta łatwo popaść w samozadowolenie, które prowadzi do stagnacji. Liderzy muszą być świadomi tego ryzyka i proaktywnie działać, aby utrzymać dynamikę zespołu.”

Dlaczego stagnacja się pojawia?

• Ludzie naturalnie dążą do komfortu. Po sukcesie mogą odczuwać, że „teraz można odpocząć”.
• Organizacje przestają poszukiwać innowacji i skupiają się wyłącznie na powtarzaniu tego, co już działało.
• Brak jasnych, nowych celów sprawia, że zespoły tracą poczucie kierunku.

Jak jej unikać?

• Nieustanne wyznaczanie celów: Po osiągnięciu sukcesu ważne jest natychmiastowe ustalenie kolejnych, realistycznych, ale ambitnych celów, aby zespół miał jasno określony kierunek działania.
• Świętowanie z umiarem: Sukces warto celebrować, ale liderzy muszą pamiętać, by po świętowaniu szybko wrócić do pracy nad nowymi wyzwaniami.
• Utrzymywanie ducha doskonalenia: Zespół powinien być zmotywowany do ciągłego ulepszania swoich procesów, nawet jeśli osiągnął już sukces.

3. Przykładowe podejście: cykl „ocena–zmiana–wdrożenie”

Krok 1: Ocena sukcesu

• Co zadziałało? Co moglibyśmy poprawić? Jakie były najtrudniejsze wyzwania?
  Krok 2: Propozycje zmian
• Czy musimy zmienić strategie, narzędzia lub sposób komunikacji? Czy mamy odpowiednie zasoby?
  Krok 3: Wdrożenie zmian i monitorowanie wyników

4. Interaktywna sekcja: ćwiczenie zespołowe

„Wyobraźmy sobie, że właśnie zakończyliście projekt, który przyniósł firmie rekordowe wyniki. Co robicie dalej, aby utrzymać ten poziom? Jakie zmiany wprowadzacie, aby uniknąć stagnacji?”

Podsumowanie i kluczowe lekcje

1. Wypunktowanie głównych zasad ekstremalnego przywództwa

1. Ekstremalne zawłaszczenie (Extreme Ownership):
• Lider bierze pełną odpowiedzialność za sukcesy i porażki zespołu.
• Brak obwiniania innych – lider zastanawia się, co mógł zrobić lepiej, aby uniknąć problemów.
• Budowanie kultury odpowiedzialności inspiruje zespół do podobnego podejścia.
2. Znaczenie prostoty (Keep It Simple):
• Proste plany i jasna komunikacja zmniejszają ryzyko błędów.
• Zrozumiałe cele motywują zespół do efektywnego działania.
• Komplikowanie działań prowadzi do chaosu – prostota jest kluczowa.
3. Priorytetyzuj i wykonuj (Prioritize and Execute):
• Skup się na jednym zadaniu na raz – nie próbuj robić wszystkiego jednocześnie.
• Ustal, co jest najważniejsze, i zacznij od tego.
• Działaj systematycznie, unikając przytłoczenia.
4. Decentralizowane dowodzenie (Decentralized Command):
• Deleguj odpowiedzialność i daj liderom niższego szczebla przestrzeń do podejmowania decyzji.
• Zespoły powinny być małe i zwinne (4-6 osób), aby działały efektywnie.
• Buduj zaufanie w łańcuchu dowodzenia, aby informacje przepływały w górę i w dół.
5. Kontrolowanie ego:
• Liderzy muszą umieć odsunąć swoje ego na bok i podejmować decyzje z myślą o dobru zespołu.
• Konflikty wynikające z ego należy szybko rozwiązywać, nawet jeśli wymaga to trudnych decyzji.
• Pokora i otwartość na feedback to kluczowe cechy skutecznych liderów.
6. Łańcuch dowodzenia w górę i w dół:
• Zapewnij jasne zrozumienie celów na wszystkich poziomach organizacji.
• Liderzy muszą nie tylko skutecznie przekazywać wytyczne, ale też słuchać swoich zespołów.
• Regularne raporty i feedback pomagają utrzymać efektywność i zaangażowanie.
7. Podtrzymywanie sukcesu:
• Unikaj stagnacji, wyznaczając nowe cele i wprowadzając regularne oceny działań.
• Sukces nie jest końcem drogi – to okazja do dalszego doskonalenia procesów.
• Zmieniaj to, co działa, aby działało jeszcze lepiej.

2. Inspiracja do wdrażania zasad w codziennej pracy

„Zasady ekstremalnego przywództwa nie są skomplikowane, ale ich wdrożenie wymaga zaangażowania, konsekwencji i odwagi. Codzienna praca lidera to ciągłe podejmowanie decyzji, inspirowanie zespołu i dostosowywanie się do zmieniających się warunków. Dzięki tym zasadom możesz stworzyć środowisko, w którym ludzie nie tylko osiągają cele, ale również rozwijają się jako liderzy na własnych poziomach odpowiedzialności.”

Przesłanie końcowe: „Ekstremalne przywództwo to podejście, które może zmienić nie tylko sposób, w jaki zarządzasz, ale także Twoją organizację jako całość. Każdy lider, niezależnie od doświadczenia, może rozwijać swoje umiejętności, stosując te proste, ale potężne zasady. Pamiętaj, że sukces zespołu zaczyna się od lidera – od Ciebie.”